მნიშვნელოვანია ობიექტურობის, სამართლიანობის და გამჭვირვალეობის პრინციპების დაცვა და საუკეთესო კანდიდატის შერჩევაზე ორიენტირება, - წერია ადრეული აღზრდისა და განათლების დაწესებულების ავტორიზაციის სტანდარტების გზამკვლევის იმ ნაწილში, რომელიც საბავშვო ბაღის თანამშრომლის შერჩევის პროცედურას ეხება.

ადრეული აღზრდისა და განათლების დაწესებულების ავტორიზაციის წესის ოთხი სტანდარტიდან ერთ-ერთი სააღმზრდელო და საგანმანათლებლო პროცესის მხარდაჭერაა.  ამ ნაწილში სტანდარტი განსაზღვრავს პერსონალის კვალიფიკაციასთან, მათ მართვასა და გავნითარებასთან დაკავშირებულ საკითხებს.

სტანდარტის მიხედვით, საბავშო ბაღში პერსონალის შერჩევისა და დანიშვნის პროცედურებმა უნდა უზრუნველყოს პოზიციის შესაბამისი კადრების მოზიდვა და დასაქმება ობიექტურობისა და გამჭვირვალობის პრინციპის დაცვით.

პერსონალის მართვის პროცესი იწყება ადამიანური რესურსების დაგეგმვით. ორგანიზაციამ უნდა განსაზღვროს ორგანიზაციული სტრუქტურა, შეიმუშაოს სამუშაო აღწერილობები და განსაზღვროს საკადრო პოლიტიკა.

შემდეგი ეტაპი თანამშრომელთა შერჩევაა. დაწესებულებამ პერსონალის შერჩევისა და დასაქმებისას უნდა იხელმძღვანელოს თავისივე გაწერილი რეგულაციისა და კანონმდებლობის შესაბამისად. მოზიდვა–შერჩევის პროცესი უნდა არეგულირებდეს სამუშაოზე აყვანის გამჭირვალე და გაწერილ პროცედურას, რომელიც უნდა უზრუნველყოფდეს კვალიფიციური კადრების მოზიდვასა და შერჩევას.

დანიშვნა შესაძლებელია განხორციელდეს როგორც კონკურსის გზით, ასევე - პირდაპირი დანიშვნით. შესაბამისად, დაწესებულებას რეგულაციაში გაწერილი უნდა ჰქონდეს რომელ გზას ირჩევს. დასაშვებია ჰიბრიდული ვერსიის ანუ ორივე ალტერნატივის გამოყენებაც.

რეკომენდებულია დაწესებულებამ გაითვალისწინოს, რომ ღია გამჭვირვალე დასაქმების პოლიტიკის ერთადერთი ხერხია კონკურსი. კონკურსი არის საუკეთესო კანდიდატის შერჩევის პროცესი ვაკანტური თანამდებობისთვის გათვალისწინებულ მოთხოვნებთან შესაბამისობის დადგენის გზით. კონკურსით შერჩევის ვალდებულება მოქმედებს მხოლოდ საჯარო სამსახურში თანამშრომელთა მიღებისას და პროცესი რეგულირდება „საჯარო სამსახურში კონკურსის ჩატარების წესის შესახებ“ საქართველოს მთავრობის N2O4 დადგენილებით.

კერძო დაწესებულებებში, სადაც თანამშრომლები დასაქმებულნი არიან შრომითი ხელშეკრულებით, აღნიშნული წესი არ მოქმედებს, თუმცა თუ დაწესებულება (როგორც საჯარო, ისე კერძო) გადაწყვეტს კონკურსის გზით თანამშრომელთა შერჩევას, შეუძლია გაეცნოს აღნიშნულ დადგენილებას და გამოიყენოს ის საკუთარი პროცესების გამართვისთვის.

როგორც საჯარო, ისე კერძო დაწესებულებები თავისუფალნი არიან კონკურსის ფორმის (ღია თუ დახურული), წესის, ეტაპების, პრინციპების და შეფასების კრიტერიუმების შერჩევასა და განსაზღვრაში. თუმცა მნიშვნელოვანია ობიექტურობის, სამართლიანობის და გამჭვირვალეობის პრინციპების დაცვა და საუკეთესო კანდიდატის შერჩევაზე ორიენტირება.

დაწესებულება უფლებამოსილია, თავად განსაზღვროს კონკურსის ეტაპები. მაგალითად, განცხადებების გადარჩევა, ტესტირება, გასაუბრება ან მხოლოდ გასაუბრება შესაბამისი შეფასების ფორმის შერჩევით და სხვა.

კონკურსის წესით თანამშრომლის შერჩევის შემთხვევაში, დაწესებულების უფლებამოსილი პირის მიერ უნდა იქნეს გამოცემული შესაბამისი ბრძანება კონკურსის გამოცხადების შესახებ.

საქართველოს შრომის კოდექსი, როგორც ვაკანსიის თაობაზე განცხადების გამოქვეყნების, ისე კანდიდატის შერჩევის ეტაპზე კრძალავს დისკრიმინაციას ყველა ფორმით და დაწესებულებას მე–11 მუხლით აკისრებს ვალდებულებას მიაწოდოს კანდიდატს სრულყოფილი ინფორმაცია:

ა) შესასრულებელი სამუშაოს შესახებ;

ბ) შრომითი ხელშეკრულების ფორმის (ზეპირი ან წერილობითი) და ვადის (განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი) შესახებ;

გ) შრომის პირობების შესახებ;

დ) შრომითი ურთიერთობისას დასაქმებულის უფლებრივი მდგომარეობის შესახებ;

ე) შრომის ანაზღაურების შესახებ.

დაწესებულებამ კანდიდატს უნდა მიაწოდოს ინფორმაცია კონკურსის შერჩევის კრიტერიუმებზე, შერჩევის ფორმაზე. მაგალითად, გასაუბრება/ტესტირება და სხვა. კონკურსის დასრულებისა და გასაჩივრების ვადებზე, პასუხის მიღების ფორმაზე, ვაკანტურ პოზიციაზე დასაქმების ვადებზე. გამომდინარე იქიდან, რომ კანდიდატის დაინტერესებას წარმოადგენს ძირითადად შრომითი ანაზღაურება, მიზანშეწონილია, რომ დაწესებულებამ ანაზღაურების შესახებ ინფორმაცია გაითვალისწინოს საკონკურსო განაცხადშიც.

პერსონალის შერჩევის პროცედურა უნდა იყოს ობიექტური, არადისკრიმინაციული და მაქსიმალურად გამოირიცხოს სუბიექტური გადაწყვეტილების მიღების შესაძლებლობა. ეს პროცედურა ასევე უნდა იყოს გამჭვირვალე  - გამოყენებული პროცედურები, მეთოდები და შეფასების კრიტერიუმები უნდა იყოს ნათლად ფორმულირებული, გასაგები და აღქმადი ყველა დაინტერესებული პირისათვის და აუცილებლად უნდა მიჰყვებოდეს კონკურსის ბრძანებით გამოცხადებულ ეტაპებსა და პროცედურებს.

დაწესებულების დირექტორის დასაქმების წესი განსხვავდება ამ რეგულაციისაგან.

ა(ა)იპ–ის ხელმძღვანელის დანიშვნაზე ვრცელდება საქართველოს კანონის „საქართველოს სამოქალაქო კოდექსი“ 35-ე მუხლი და „მეწარმეთა შესახებ“ საქართველოს კანონის მე–9 მუხლი დაწესებულების დირექტორს ნიშნავს დამფუძნებელი ან/და დამფუძნებლის დელეგირებით უფლებამოსილი პირი. დირექტორის გათავისუფლებაც ხდება ამავე წესით. ამასთან, საჯარო დაწესებულების დირექტორის პოზიციაზე პირის აყვანის შემთხვევაში, გათვალისწინებული უნდა იყოს შესაბამისი მუნიციპალიტეტის მიერ გამოცემული დადგენილება საჯარო დაწესებულების დირექტორის საკვალიფიკაციო მოთხოვნებთან დაკავშირებით. კერძო დაწესებულებას ამ კუთხით არ აქვს განსაზღვრული რაიმე ტიპის ვალდებულება. მან თავად უნდა განსაზღვროს დირექტორის პოზიციაზე საკვალიფიკაციო მოთხოვნები და შემდეგ უზრუნველყოს ამ მოთხოვნების შესაბამისი პირის აყვანა.

იხილეთ ასევე:

„სკოლამდელი დაწესებულებების აღსაზრდელები ვერ აკმაყოფილებენ დადგენილ სტანდარტს, რაც აღმზრდელების დაბალი კვალიფიკაციით არის გამოწვეული“

როგორ უნდა გადამოწმდეს ბაღის თანამშრომლების კვალიფიკაცია - ახალ დოკუმენტში გაწერილი დეტალები